El sector servicios: el submundo laboral.
El sector servicios, o sector terciario, es el que más empleos genera en el país, pero también donde los empleos tienen una calidad más baja. Generalmente se la ha considerado como un sector de empresas de servicios pequeñas y micro, cuya misma constitución y tamaño parecerían dar excusa para no respetar a cabalidad los derechos laborales consagrados en la Ley Federal del Trabajo y en los tratados internacionales de Derechos Humanos. Sin embargo, esta imagen no es del todo cierta. Durante los últimos veinte años, el sector servicios ha crecido considerablemente, no por la creación de nuevos pequeños negocios, que, por el contrario, han venido desapareciendo, sino por la introducción en el país de grandes consorcios internacionales de servicios, que establecen grandes cadenas comerciales a través de diferentes regímenes de propiedad. Así, empresas internacionales muy grandes, como Wal-Mart, Cost-Co, las aseguradoras, las reclutadoras y manejadoras de personal, etc., han llegado al país, dominando el mercado local, desplazando a las empresas mexicanas y exigiendo en México condiciones de trabajo degradantes para las y los trabajadores, como condición de permanencia en el país.
Este tipo de empresas han incurrido en violaciones sumamente graves en contra de la dignidad de las y los trabajadores: les someten a regímenes de inestabilidad laboral, pagan salarios insuficientes y mantienen esquemas de prestaciones muy limitados, muchas veces ni siquiera en los estándares legales, simulan la relación laboral a través de figuras extrañas a la legislación (becarios, asociados, etc.) que confunden a las y los trabajadores en el momento en que quieren hacer valer sus Derechos Humanos Laborales, impiden la Libertad Sindical y el derecho de Contratación Colectiva y es el sector donde más pueden encontrarse las y los trabajadores con contratos de protección patronal. La relación entre el personal y sus jefes suele dirimirse en la relación directa, sin ningún tipo de supervisión ni mediación por parte de la autoridad laboral, que se limita a avalar las irregularidades, y cuando la persistencia de las y los trabajadores logran presentar su caso ante las autoridades del trabajo, reciben un trato degradante seguido de amenazas de perder su oportunidad futura de trabajo y de la resolución del procedimiento en su contra, tanto por parte de la empresa como de las mismas autoridades laborales. El tamaño de los establecimientos en muchos de estos casos (como en el de las tiendas de abarrotes de cadena como Oxxo, Seven Eleven, etc.) y el número de trabajadores que se reconocen bajo la responsabilidad de un solo patrón, también dificulta y desincentiva los intentos de organización y movilización por la defensa de sus Derechos Humanos Laborales. Esto obliga a miles de trabajadoras y trabajadores a suponer que este tipo de régimen laboral no se puede modificar, y que es imposible vivir en él los derechos y garantías consagradas en la Ley Federal del Trabajo y genera una importante carga de frustración y apatía ante cualquier intento de movilización en defensa de sus derechos y, mucho más, ante cualquier movilización contra la reforma de la Ley Federal del Trabajo, que sigue siendo, para ellas y ellos, una extraña utopía o una desconocida.
A continuación presentamos dos casos representativos en este sector que ilustran las diferentes violaciones que hemos registrado en el 2007, a través de las asesorías a trabajadores en lo individual y en lo colectivo. Estos casos pueden servir como una muestra de lo que la reforma laboral pretende en los mundos del trabajo, en cuanto muchas de las violaciones que aquí se registran pretenden legalizarse de acuerdo a las propuestas de los gobiernos panistas, siempre guiados por el discurso de temor ante la pérdida de empleos y el fomento de fuentes de empleo, aunque éstos sean de baja calidad. Este tipo de discurso, que usan por igual los grandes funcionarios gubernamentales como los de menor grado que trabajan en la Procuraduría de Defensa del Trabajador y en las Juntas de Conciliación, es el que aprovechan estas enormes empresas de servicios, divididas en sus pequeños y medianos establecimientos, para hostigar a sus trabajadores, reprimir y desincentivar cualquier intento de organización para defender sus Derechos Humanos Laborales.
El caso de Hooters
Hooters es el nombre de una cadena de restaurantes estadounidenses iniciada en Florida para la venta de alitas de pollo con un preparado especial. A partir de su primer local, la cadena inició su crecimiento en los Estados Unidos y, posteriormente, también en otros países del extranjero, entre ellos, México. La cadena cuenta, actualmente, con más de 435 sucursales en 46 estados de la Unión Americana, 12 sucursales en Canadá, 9 sucursales en México y también tiene sucursales en 23 países fuera de los Estados Unidos y Canadá. En todos estos países mantienen una misma política respecto del uso de las trabajadoras como parte de la imagen y publicidad del restaurante, mujeres atractivas para el diseño de sus menús y para la atención de sus restaurantes (a las que llaman “Chicas Hooters”). Este elemento es considerado “lo que hace único el concepto de Hooters” según declaración de los propios dueños de Hooters Inc, en su Manual del Empleado. De acuerdo al mismo Manual, las trabajadoras se obligan a usar los uniformes que consisten en shorts y camisetas de tirantes, calcetines blancos y tenis, y se presentan acompañadas del eslogan “Makes you happy” [sic] (Te hace feliz).
“¿Buscas ser una chica Hooters?”….de acuerdo a la página de este restaurante necesitas “ser guapa, delgada, extrovertida, tener actitud positiva”… pero sobre todo, no exigir el respeto de sus derechos humanos laborales y mucho menos intentar formar un sindicato para defenderse. El restaurante habla de las contrataciones como de castings y simula el oficio de las trabajadoras llamándolas “animadoras”, complicando las comparaciones con los tabuladores que existen en el sector sobre el salario de “meseros y meseras”. Además, de acuerdo al Manual del Empleado de Hooters en Estados Unidos, las trabajadoras tienen que firmar tres cláusulas: “1. Mi trabajo requiere que interactúe y divierta a los clientes, 2. El concepto de Hooters está basado en el atractivo sexual femenino y el ambiente de trabajo es uno en que los chistes y la insinuación sexual basada en este atractivo es un lugar común; y 3. No encuentro que mis deberes en el trabajo, mi uniforme o el ambiente de trabajo sean ofensivos, intimidantes, hostiles o poco amables.” Este tipo de condiciones establecen de antemano un clima degradante para las trabajadoras y propicio a otras violaciones de sus Derechos Humanos Laborales.
Rocío Baker lo ha testimoniado. Trabajó como mesera por espacio de nueve meses, tiempo en el que fue testigo y victima de diversos agravios. Fue despedida por haberse organizado junto con otras compañeras que en conjunto redactaron una carta en la que demandaban mejores condiciones de trabajo. Las reuniones que tuvieron las hicieron en horas no laborales y al enterarse el gerente decidió despedirla sin que se le pagara la indemnización que le correspondía de acuerdo a lo señalado en el artículo 48 de la Ley Federal del Trabajo. Cuando Rocío le preguntó al gerente que si la despedía por haberse organizado y pedir mejores condiciones laborales, este le respondía evasivamente “no exactamente”, “no lo digas de esa manera” o “si se me hace injusto e ilegal”.
“…Me sentí como en una maquiladora en ese momento. Justo en ese instante me di cuenta que esto ya sobrepasaba mi situación, que lo que estaba pasando era un atropello a mis derechos y a los de mis compañeras, y a todas las conquistas y derechos laborales por los que mucha gente peleo en este país. Mas rabia me da saber que estos derechos han sido violentados por la avaricia y el machismo de un gerente patán y el dueño de la empresa, par de cobardes que sólo por su avaricia y por cuidar sus transas, con las que uno saca su extra y el otro se enriquece; se cagaron en nuestras necesidades y exigencias”. Rocío Baker
Sin embargo, el despido de Rocío no es la única violación en Hooters, sino, por el contrario, es la manera como la empresa decidió encubrir un régimen laboral plagado de ellas. En Hooters cuando las trabajadoras son contratadas, se les obliga a escribir de puño y letra una carta en la que declaren no estar embarazadas y que en caso de que lo estuvieran son despedidas inmediatamente. Además, es común que se utilice la imagen de las meseras para publicidad del restaurante, sin que se les dé un pago por uso de imagen, las trabajadoras aparecen en los menús, en posters, en videos y en la página web del restaurante, la publicidad que se utiliza denigra a las trabajadoras y las hace una imagen parte del menú. Asimismo, las trabajadoras son obligadas a pagar por los cubiertos y por sus uniformes, cuando de acuerdo a la fracción III artículo 132 de la Ley Federal del Trabajo, esto es obligación del patrón.
Cuando las trabajadoras se niegan a cumplir con ciertas “promociones” de la empresa, es frecuente que se les amenace con trabajar sin derecho a propinas, cuando las propinas son su fuente principal de ingresos, ya que apenas perciben un salario mínimo al mes. La sanción puede ser de hasta siete días de trabajo sin derecho a propina, lo cual es una clara violación al derecho a percibir un salario digno. Pero además, son obligadas a pagar, independientemente de que haya o no haya dejado propina el cliente, 20 pesos al día para el garrotero y 3.6% del total de cada cuenta para las hostess, los garroteros y los cajeros ya que el salario que perciben es muy bajo y de esta manera las meseras cooperan para completarlo; esto puede dar una idea del tipo de salario que percibe el resto de los trabajadores de Hooters.
Rocío señala que es frecuente que existan abusos por parte de los clientes como tocamientos, malos tratos que pueden llegar a golpes o “sapes”, actitudes denigrantes, insultos y comentarios ofensivos de doble sentido y machistas, ante esto, señala, la gerencia del restaurante en muy pocas ocasiones las ha defendido. A pesar de que la empresa dice que las trabajadoras son la “esencia y el espíritu” del restaurante, se les niega el derecho a participar en las juntas que realiza la gerencia, de manera discriminatoria las meseras de Hooters son excluidas de la toma de decisiones que afectan su situación laboral. Opina Rocío Baker, “…considero que aunque sea por parte mía y denunciando a este restaurante ya es hora de que este tipo de empresas sepan que no pueden venir a este país a pagar menos y a tratarnos de manera discriminatoria, que en México hay un verdadera tradición de mujeres que han peleado y pelean por sus derechos y que no se les va a permitir que por un gobierno cobarde vengan a hacer lo que les plazca”.]
Desgraciadamente, el caso de Hooters no es una excepción en el sector restaurantero. Otras cadenas de restaurantes, en las que podemos incluir a Sanborn’s y Vips, por sólo mencionar algunos, también utilizan diferentes maneras de violación los Derechos Humanos Laborales de trabajadoras y trabajadores, entre las que sobresalen la obstaculización de cualquier intento de organización colectiva, la inestabilidad en el empleo y la simulación de la relación laboral. El caso que presentamos a continuación es una muestra también de este tipo de violaciones en negocios más pequeños, pero que intentan seguir la pauta de los grandes consorcios en lo que a política laboral se refiere, inclusive cuando mantienen un lenguaje de solidaridad con grupos vulnerables y de apoyo a causas de defensa de Derechos Humanos. Muchas veces en este tipo de negocios, los Derechos Humanos Laborales no entran en la perspectiva de su respeto a los Derechos Humanos, lo que convierte su discurso y acciones de apoyo a los mismos en una falacia.
Este caso, aunque pequeño, es importante, no meramente por ilustrar las violaciones a los Derechos Humanos Laborales a las que se encuentran sometidos miles de trabajadoras y trabajadores, sino, sobre todo, por el esfuerzo de organización que inició el colectivo de trabajadoras y trabajadores de Cafetlán que, a través de un esfuerzo sostenido por más de un año, ha logrado dar la vuelta a las violaciones de sus patrones, inclusive habiendo sido éstas avaladas por la autoridad laboral local.
El caso de Cafetlán. Más allá de la Reivindicación de Derechos hacia la Autonomía de los Trabajadores.
El 1o. de marzo de 2007, los 20 jóvenes trabajadores en la cafetería Cafetlán se encontraron lanzados a la más abierta confrontación con sus patrones. Ante la notificación que la Junta Local de Conciliación y Arbitraje del Distrito Federal les había hecho el día anterior, informándoles del emplazamiento a huelga para firmar un contrato colectivo con sus trabajadores constituidos en sección sindical del STRACC (Sindicato de Trabajadores de Casas Comerciales), Ana María González, Óscar González y los demás socios de la cafetería decidieron sustraer del local toda la maquinaria durante la noche, robando a los trabajadores los implementos necesarios para realizar su labor y mantener su fuente de trabajo, además de algunos artículos personales. Como resultado de esta acción, los trabajadores decidieron iniciar una huelga que se extendió por todo el año 2007 y no se ha resuelto a inicios del 2008. Este movimiento de huelga podría sumarse a los muchos que en este año se registran, en donde los patrones prefirieron el cierre de la fuente de trabajo y el robo de los medios de producción, antes que enfrentar la obligación legal de la negociación con un colectivo de trabajadores libremente asociados en organización sindical. Sin embargo, propone algo innovador: la reivindicación de su derecho a constituirse libremente en colectivo de trabajadores y, como tal, la capacidad de autogestar su propio trabajo ante la incompetencia de sus patrones.
Cafetlán inició su funcionamiento en el centro de Tlalpan el 1º de diciembre del 2004, como una empresa de venta de café y de comida ligera. Desde el principio, la relación laboral se estableció en forma meramente verbal, empleando a jóvenes estudiantes (sobre todo de la UNAM), diciéndoles que los empleaban como una “ayuda” a sus estudios, estableciendo solamente el salario que se les pagaría por hora (12 pesos a partir del 1º de enero de 2005 hasta que explota la huelga) y una rotación libre de turnos y asignación de horarios. No se les entregaban recibos por su salario, no se les pagaban horas extras y no contaban con seguro social. A pesar de ello, los trabajadores realizaban diferentes actividades en la cafetería, inclusive de planeación, gerenciales y de capacitación, pero de una manera horizontal y rotativa, de manera que todas las actividades fueran compartidas por todo el personal. La eficiencia y capacidad de quienes entraban en Cafetlán permitieron que este sistema se mantuviera y se convirtiera en la manera de trabajar en la cafetería.
Cuando los dueños quisieron abrir otras franquicias en Pericoapa y Coyoacán, las malas condiciones de estos espacios, comenzaron a provocar pérdidas y tensiones con los trabajadores. Buscando la solución a esta problemática, las y los trabajadores iniciaron una organización colectiva y decidieron conocer directamente las condiciones de trabajo en los nuevos lugares. Comenzaron a armar propuestas para mantener el buen funcionamiento de las cafeterías y mejorar su situación laboral en la cafetería, que presentaron como colectivo. Esto trajo un enfrentamiento cuando los patrones no quisieron reconocerles su carácter de trabajadores, ni mucho menos de colectivo. La solidaridad del colectivo se fortaleció en el enfrentamiento, evitando las divisiones por prestaciones individuales o ruptura de su sistema horizontal de trabajo.
Ante esto, los patrones aumentaron sus presiones sobre algunos trabajadores y endurecieron su posición de desconocer la relación laboral. En marzo de 2007, Ana María González despidió a uno de los compañeros acusándolo de acoso sexual en su contra, y el colectivo le reclamó la reinstalación o indemnización del trabajador, si no contaba con pruebas de lo que afirmaba. Ante la negativa de los patrones, los trabajadores procedieron a realizar un paro en las cafeterías exigiendo el reconocimiento del Colectivo de Trabajadores y Trabajadoras de Cafetlán. Los patrones rechazaron la propuesta y, en cambio, pretendieron obligarles a firmar una carta donde renunciaban a sus derechos laborales. El Colectivo decidió constituirse en sección sindical del Sindicato de Trabajadores de Casas Comerciales, Oficinas y Expendios, Similares y Conexos del Distrito Federal (STRACC) perteneciente al Frente Auténtico del Trabajo (FAT) para obligar a los patrones a reconocer su carácter laboral y colectivo. Redactaron un contrato colectivo y emplazaron a huelga a la empresa en la Junta Local de Conciliación y Arbitraje del Distrito Federal (JLCA). Inició así el procedimiento legal bajo el número de expediente 502/7. La JLCA notificó del emplazamiento el 28 de febrero de 2007, aunque sólo en el local de Tlalpan. Sin embargo, los patrones sacaron las máquinas de los locales y los cerraron durante la madrugada del día 1º de marzo.
Ante el despojo, el Colectivo decidió estallar la huelga. El cierre patronal de los cafeterías estaba, sin embargo, ya premeditado, puesto que posteriormente el dueño del local de Tlalpan informó a los trabajadores, en una de las audiencias convocadas por la Junta Local (a la que no se presentaron los patrones), que el contrato de renta estaba vencido, que no había sido renovado y que no conocía de las actividades empresariales en el local. A partir de esta declaración, la Junta Local declaró “inexistente” la huelga, a pesar de haber convocado ya a varias audiencias, y obligó a los trabajadores a ampararse contra esta decisión. El amparo les fue concedido el 13 de julio de 2007, pero la Junta Local promovió un recurso de revisión que fue, finalmente, vencido el 10 de enero de 2008 obligando a la Junta a declarar existente el movimiento.
En el caso podemos identificar violaciones desde el mismo desconocimiento de la condición laboral de las y los trabajadores, así como de su Libertad Sindical, Justicia Laboral, Estabilidad en el Empleo y a Derechos Humanos Civiles y Políticos como a la propiedad de los bienes que les sustrajeron junto con la maquinaria y el derecho a la defensa en la acusación de acoso sexual. Pero más allá del proceso legal, los trabajadores y trabajadoras de Cafetlán iniciaron un movimiento de defensa de sus derechos que involucrara también a la comunidad circundante. Buscaron que la comunidad de Tlalpan mantuviera la identidad del colectivo en la venta del café (ahora de cooperación voluntaria), la venta de libros usados y de otros alimentos y bebidas, y sostener su movimiento y a las necesidades de sus compañeros y compañeras. En todo este tiempo, han mantenido sus discusiones y consensos en las decisiones, y un rol de guardias que mantiene la flexibilidad de los roles de trabajo en la cafetería. Han buscado sostener la solidaridad mutua y la generación de un proyecto común que no sólo recupere la fuente de trabajo sino que le permita desarrollarse como proyecto autogestivo. Asimismo han ofrecido asesoría a trabajadores que están en situaciones similares o peores que la suya, como los del Café La Selva (en el mismo centro de Tlalpan) que tienen sometidos a un contrato colectivo de protección. En general, los trabajadores y trabajadoras reconocen que la fuerza del colectivo se ha venido construyendo a partir del respeto a cada persona y al afecto y cariño que han logrado compartir.
El proyecto de la cooperativa de Cafetlán (que espera para su realización plena, la satisfacción de las obligaciones legales de los patrones al abandonar el trabajo) se alimenta del largo proceso de solidaridad y cooperación mutua que se fue estableciendo en la cafetería desde su inicio. La inteligencia y sensibilidad de estos jóvenes es buena noticia para los mundos del trabajo, que pueden reconocer en su lucha una oportunidad en un ambiente laboral en donde la parte patronal prefiere abandonar y robar a los trabajadores sus derechos, antes que respetar la libertad sindical y el simple reconocimiento de los derechos fundamentales. Estos jóvenes trabajadores demuestran que es posible sostener un movimiento e imaginar un trabajo autogestivo que proponga un horizonte de trabajo sin patrón, cooperando y manteniendo un fondo común que les permita vivir. “Rápidamente, desde el inicio de la huelga, la vimos, vimos la cooperativa como posibilidad… y hemos trabajado mucho, hemos discutido mucho…y nadie quiere otra cosa. Todo mundo sabe que un trabajo asalariado, en buenas condiciones, no será mejor que éste, justo por los compañeros, por lo que pensamos que es un trabajo digno”, declara Alicia, respecto del proceso vivido por ella y sus compañeros en Cafetlán.]
En todos estos casos queda claro que una reforma laboral que promueva la flexibilización del empleo y favorezca el uso de regímenes de contratación temporal que enrarecen la relación laboral resultará en perjuicio de millones de trabajadoras y trabajadores en el sector servicios. Por otro lado, poner más obstáculos a la libre sindicalización de estos trabajadores y trabajadoras, solamente contribuirá a aumentar el clima de presión y hostigamiento, ya promovido por los gerentes en los establecimientos donde desarrollan sus actividades. En un sector donde se hace común la simulación de la relación laboral, las dificultades que la misma autoridad laboral pueda poner al reconocimiento de la misma y de los derechos que posee, es una violación grave de todos los Derechos Humanos Laborales de las y los trabajadores de servicios.
Pero en el sector no reconocemos solamente este tipo de violaciones en pequeños establecimientos o en las franquicias de las grandes cadenas. También se registran las acciones violatorias que intentan romper los Contratos Colectivos de Trabajo en grandes empresas como la aviación o los servicios educativos y de salud. Ante las violaciones de los Contratos Colectivos los sindicatos afectados se ven obligados a iniciar movimientos de huelga que son atacados paralelamente por la empresa y por la autoridad laboral. Este doble frente complica la situación de la huelga para los sindicatos, que en muchos casos son obligados a negociar condiciones más precarias de trabajo para evitar la prolongación de un movimiento de huelga por el caso omiso que la STPS y las Juntas de Conciliación hacen a su resolución, con lo que se viola el derecho a la Justicia Laboral pronta y expedita, o por la presión constante que empresa y gobierno realizan desde los medios de comunicación, evitando las fases de arbitraje e insistiendo en alargar, ilegalmente, las fases de conciliación.
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